Inserción e integración sociolaboral de las personas con discapacidad
Transición escuela-trabajo
La transición debe pretender unir los períodos o fases entre el término de la escolarización y la inserción o inclusión en contextos sociolaborales., por lo que tiene que aportar elementos que faciliten esta última.
Por lo tanto los objetivos diferirán en base al énfasis o localización de las acciones, sean éstas formativas, de asesoramiento, de orientación, o bien de ubicación, entendiendo que la finalidad no varía, es decir, la inclusión sociolaboral.
Atendiendo a los problemas que experimentan las personas con discapacidad durante el proceso de transición, variarán de acuerdo al tipo de dificultad funcional implicada. En general, entre los problemas que pueden aparecer, encontramos:
- Falta de sensibilidad a los procesos de transición de la escuela al mundo del trabajo focalizados en las personas con discapacidad.
- Aislamiento o diferenciación entre el proceso de escolarización y/o formación de las personas con discapacidad en los períodos postobligatorios de la vida de trabajo práctico.
- Falta de preparación de las personas que han abandonado o terminado el período de escolarización para sumir roles de trabajadores.
Análisis y adaptación de puesto de trabajo en personas con discapacidad
A medida que el estudiante va accediendo a niveles superiores será necesario planificar experiencias laborales más o menos integradas en la comunidad. Asimismo, será necesario realizar evaluaciones, tanto del sujeto como del entorno en el que se desenvuelve. El objetivo final de la evaluación profesional es promover la transición de la escuela a la vida adulta y facilitar, en el mayor grado posible, la integración laboral.
Desde una perspectiva evaluadora, se deben tener en cuenta los siguientes parámetros:
a) Análisis del lugar de trabajo: Este debe considerar: las relaciones generales, las dimensiones físicas y las dimensiones del sistema.
b) Análisis de las características del individuo: Se trata de valorar las aptitudes, de establecer una evaluación diagnóstica que nos permita conocer el nivel actual de rendimiento de la persona con discapacidad.
c) Contrastación entre las habilidades que requiere el lugar de trabajo, sus dimensiones, para funcionar en el mismo, y las habilidades que tiene desarrolladas o presenta el individuo.
d) Toma de decisiones, de aceptación en el lugar de trabajo o de poner en marcha mecanismos adicionales y/o adaptaciones que permitan el acceso y faciliten la integración del individuo en el puesto de trabajo.
A la hora de realizar un análisis concreto del puesto de trabajo, se pueden establecer tres parámetros que permitirán profundizar en esta cuestión.
1. Capacidad de gestión o grado de autonomía que se incorpora a un determinado puesto de trabajo.
2. Número de tareas implicadas en la realización de actividades laborales incorporadas al puesto de trabajo.
3. Nivel de especialización requerido para la realización de actividades en un puesto de trabajo, se relacionará con el nivel de complejidad implicado en las tareas.
El concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el análisis de las demandas del trabajo y la valoración de la capacidad funcional del trabajador. El objetivo final es que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo, que el puesto sea accesible y que no se produzca el empeoramiento de deficiencias que ya existen y/o la aparición de deficiencias nuevas.
Existen diferentes métodos para intervenir en la adaptación de puestos de trabajo para personas con discapacidad. La base fundamental, en todos los casos, es la de relacionar los requisitos de la tarea con la capacidad del trabajador para realizarla, con la finalidad de determinar cual es el puesto de trabajo adecuado o las modificaciones que hay que realizar en el puesto de trabajo existente.
El tipo de medidas a adoptar para lograr el ajuste trabajador-trabajo puede incluir las siguientes:
- Restricción del trabajo. El objetivo es reducir la posibilidad de agravar una condición o una lesión durante el trabajo o ayudar al empleado a recuperar su plena capacidad de trabajo.
- Reorganización del trabajo. Se aplica a la naturaleza del trabajo. En su forma más simple implica suprimir las partes no esenciales de un trabajo que se encuentran más allá de la capacidad de una determinada persona con discapacidad.
- Modificación del puesto. Requiere un cambio en la forma de realizar la tarea y puede tratarse de cambios simples (la altura de trabajo, por ejemplo) o más sofisticados, incorporando distintos avances tecnológicos y/o ayudas técnicas para facilitar la movilidad, la comunicación, etc.
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